Makaleler
     
Yordam E-bülten
E-bülten listemize üye olun!
 
 
* E-bülten listemize üye olmak için, e-posta adresinizi yazmanız ve “üye ol” butonuna tıklamanız yeterli!
Listesinden ayrılmak için tıklayınız.
 
 
Siteiçi Arama
web sitemiz yordamhrc.com’da arama yapın
 
 
*Site içi arama ile yordamhrc.com içerisinde arama yapabilirsiniz. Arama kelimenizi kutucuğa yazın ve ara butonuna tıklayın.
 
Haberler ve Etkinlikler
Yordam'dan haberler, duyurular ve etkinlikler
 
Takım Çalışması Eğitimi - 22.12.2016
"Takım Çalışması" başlıklı eğitimimiz Novartis Türkiye, Tedarik Zinciri Yönetimi ekibine yönelik 22 Aralık 2016 tarihinde gerçekleştirilmiştir. devamı >>
 
İletişim ve İlişki Yönetimi Eğitimi - 3.12.2016
"İletişim ve İlişki Yönetimi" başlıklı eğitimimiz, 3 Aralık 2016 tarihinde Çelikel Eğitim Vakfı Kıvılcımları'na yönelik gerçekleştirildi. devamı >>
 
Mükemmel Müşteri Deneyimi Yaşatmak Eğitimi - 28.11.2016

“Mükemmel Müşteri Deneyimi Yaşatmak” konulu eğitimimiz, Autoliv Cankor Otomotiv çalışanlarına yönelik olarak, 28-30 Kasım 2016 tarihlerinde gerçekleşmiştir. 

 

devamı >>
 
E-Mail İle Etkili İletişim Eğitimi - 5.6.2016
E-Mail ile Etkili İletişim konulu eğitimimiz, Alapala Makine çalışanlarına yönelik olarak 03-04-05 Haziran 2016 tarihlerinde toplam 3 grup olarak Çorum'da gerçekleştirilmiştir. devamı >>
 
Tüm haberleri listele
 
 
Halka Açık Şirketlerin İşçi Ücretlerini Ödeyememesi Özel Bir Durumdur

Evet, özel bir durumdur ve bildirilmesi gerekir. Bu hafta da, halka açık şirketlerin özel durumlarının kamuyu aydınlatma amacıyla bildiriminin yapılmasını gerektiren çalışma hayatına ilişkin hususlara devam ediyoruz. Kamuyu aydınlatma yükümlülüğü çerçevesinde yapılması gereken bildirim hallerinden birisi de ortaklığın personel giderlerini ödememesi, ödemeleri ertelemesi ve/veya taksitlendirmesi durumlarıdır. Söz konusu durumlar, ilgili tebliğ uyarınca özel bir bildirim yükümlülüğü gerektirdiğinden, hangi durumlarda işçilerin ücretlerinin ödenmemiş sayılacağını, ödemenin ertelenmesinden anlaşılması gereken hususu ve ödemelerin taksitlendirilmesini ayrıntılı inceleme gereği doğmaktadır, zira bildirim hususundaki yanlış bir uygulama hem şirket tüzel kişiliğine hem de şirket hisse senetleri borsada işlem gördüğünden, hisse senedi sahiplerine ciddi zararlar verebilecek niteliktedir.

İş Kanunu md.32/1 uyarınca ücretin para ile ödenmesi gerekmektedir. 18 Kasım 2008 tarihli ve 27058 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” md.10 uyarınca “işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler”. Görüldüğü üzere, “şartları gerçekleştiğinde bankaya” ödeme yapmak söz konusudur. Banka hesabına paranın yatırılması ücret ödeme borcunun ifası sayılacaktır.

İşçi ücreti memurlardan farklı olarak iş görme borcunun ifasından sonra ödenir. Elbette sözleşmeyle bunun aksi kararlaştırılabilir. Diğer yandan, işçilerin ücretleri periyodik zaman aralıklarıyla ödenmelidir. İş Kanunu ücretin en geç ayda bir ödeneceğini, bu aralığın iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle bir haftaya kadar indirilebileceğini hüküm altına almıştır. Burada önemli hususlardan biri ise ücretin ödendiğini ispat yükünün işverende olmasıdır. İşveren işçisinin ücretini ödediğini işçinin imzasını taşıyan ücret bordrolarıyla, makbuzlarla, ücret hesap pusulasıyla, banka dekontlarıyla ya da ibraname gibi belgelerle ispatlamak mecburiyetindedir. Yargıtay örneğin işçiye verilen senedin bir ödeme belgesi sayılamayacağını, senedin bir ödeme aracı olmadığını ve sadece borcu gösteren bir belge niteliğinde olduğunu belirtmiştir. Yüksek Mahkeme bir başka kararında da ücretin ödendiğinin ispatının davalıya düştüğünü, işverenin ibraz ettiği ücret bordrolarının bir kısmında davacı işçinin imzasının bulunmamasının üzerinde durulması gerektiğini, ücretin ödenip ödenmediği hususunda tereddütlerin ortadan kalkması için işyerine ait tüm defter ve kayıtların ücret bordroları ile birlikte incelemeye tabi tutulmasının yerinde olacağını ifade etmektedir. Ücretin ödenmemesi halindeyse, işçi zamanaşımı süresi içerisinde ücretinin ödenmesini talep edebilecektir. Ayrıca İş Kanunu md.24/II çerçevesinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatına da hak kazanabilecektir.

Ancak daha da önemlisi 4857 sayılı kanun md.34 uyarınca; “ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir…”. İşçi temel ücretinin ödenmemesi halinde elbette bu hakkını kullanabilecektir. Elbette şirket açısından bu yükümlülük derhal değil, bir başka deyişle ödeme gününde ödeme yapılmaması halinde değil, ancak ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde işçinin ücretinin tamamen ya da kısmen ödenmemesi durumunda düşünülecektir.

Görüldüğü üzere, şirket açısından kamuyu aydınlatma amaçlı bildirim yükümlülüğü, ancak ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmesine rağmen ödeme yapılamaması halinde, bir başka deyişle yirmi birinci günde söz konusu olacaktır. Ancak İş Kanunu md.34’deki önemli bir unsur da ödemenin mücbir bir neden dışında gecikmesi halinde işçinin iş görmekten kaçınabileceğidir. Oysa konuya bildirim yükümlülüğü çerçevesinde bakıldığında, tebliğde personel ücretlerinin ödenmemesinden söz edildiğine göre, mücbir bir neden dolayısıyla ödememe söz konusu olsa dahi bildirim yapmak gerekliliği ortaya çıkacaktır. Oysa bu durumun hakkaniyete uygun olmadığı kanısındayız, zira bildirim yapılması halinde şirket tüzel kişiliği, ücret ödemekte güçlük yaşayan bir konumda olarak kamuya gözükeceğinden, bu durumdan zarar görmesi söz konusu olabilecektir. Ancak belki de gerçekten sadece bir mücbir nedenin varlığı nedeniyle ödeme gününde yapılamamıştır ve bunun sonucu kamuyu aydınlatma çerçevesinde bildirim olmamalıdır. Bu nedenle, İş Kanunu md.34 hükmünü bu ayrım dikkate alınarak değerlendirme ihtiyacı olduğu kanısındayız.

Kamuyu aydınlatma amacıyla bildirim yapma yükümlülüğü doğuran bir başka durum ise işçilerin ücret ödemelerinin ertelenmesi ve/veya taksitlendirilmesidir. Buradaki durum ücretlerin ödenmemesi ihtimaline göre daha muğlak olarak görünmektedir. Zira yukarıda da ifade edildiği üzere, ödemenin ispatı hususu Yargıtay kararlarına da konu olmuş ve hangi vasıtalarla ücretin ödendiğinin ispatlanabileceği belirtilmiştir. Ancak uygulamada sıklıkla karşılaşılan durumlardan birisi de ücret ödemelerinde gecikme olacağının işverence öngörülmesi ve bu nedenle ödemelerin ertelenmesi ya da taksitlendirilmesidir.

Öncelikle üzerinde durulması gereken husus ücret ödemelerinin ertelenmesinin ve taksitlendirilmesinin mümkün olup olmadığıdır. Şöyle ki, ücret işçinin yegane gelir kaynağıdır ve herhangi bir aksama halinde son derece olumsuz sonuçlar doğabilmektedir. Bu nedenle işçi ücretlerinin periyodik aralıklarla ve düzenli olarak ödenmesi zorunluluğu bulunmaktadır. Yine aynı şekilde, işçinin sözleşmede belirlenen ücretinde bir eksiltmeye de gidilmesi mümkün değildir. Zira bu husus İş Kanunu md.62’de açıkça ifade edilmektedir. Buna göre, işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun herhangi bir eksiltme yapılamayacaktır. Ancak söz konusu düzenlemenin varlığı, gerçekten de ücrette indirime gidilmesi olasılığının hiç olmadığı anlamına da gelmemektedir. Zira taraflar dilerlerse sözleşme ile belirli koşullarla ücrette indirim yapabileceklerdir. Aynı durum ücret ödemesinin ertelenmesi ya da ücret ödemesinin taksitlerle yapılması hallerinde de uygulanabilir niteliktedir. Bu anlamda, işçinin buna muvafakat etmesi veya buna ilişkin bir sözleşme yapılması halinde, ücret ödemesinin ertelenmesi ya da ödemenin taksitlerle yapılması mümkün olabilecektir. Kanımızca ücretin ertelenmesinin ya da taksitlerle ödenmesinin bireysel olarak işçiler tarafından kabulünün örtülü biçimde gerçekleşmesi mümkün olamamalıdır. Bu nedenle, böyle bir uygulamanın yapılabilmesi için işverenin bu hususa ilişkin teklifini işçiye bir teklif olarak yazılı şekilde iletmesi gerekmektedir. Söz konusu teklif içerisinde ödemenin ertelenmesi halinde, ertelenen ücretin ödeme günü, taksitlendirme halinde de taksitlerin ödeme zamanları ve miktarları açık bir şekilde ve yazılı olarak işçiye önerilmelidir. İşte bu şekilde yapılacak bir teklifi de işçinin altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Zira burada söz konusu olan kanımızca İş Kanunu md.22 çerçevesinde değerlendirilebilecek bir “çalışma koşullarında esaslı değişiklik”tir. Tarafların bu yönde bir protokol imzalamaları ya da işçinin süresi içinde değişikliği yazılı olarak kabul etmesiyle birlikte şirketin kamuyu aydınlatma yükümlülüğü nedeniyle bildirimde bulunması gerekecektir. Bu prosedür dışındaki durumlarda ise herhangi bir bildirim yükümlülüğü bulunmadığı kanaatindeyiz. Bu anlamda, işçiyle işveren arasında ertelemeye ya da taksitlendirmeye ilişkin herhangi bir protokol imzalanmaması veya işverenin yapmış olduğu teklifi işçinin yazılı olarak kabul etmemesi durumlarında bildirime yer olmayacaktır.

 
<< insan kaynakları dünyası
 
Bize Ulaşın
  
Yordam Danışmanlık Hizmetleri Ltd. Şti.
Yordam İnsan Kaynakları Danışmanlığı Ltd. Şti.

Mahir İz Caddesi İsmetbey İş Hanı No:18/1 Kat:1
Altunizade, Üsküdar, İSTANBUL
Tel: +90 0216 562 13 00 - 01
Faks: +90 0216 562 13 02
E-posta: info@yordamhrc.com
İşbirlikçilerimiz
 
Koyuncu Hukuk Bürosu
 
Kalite Sertifikalarımız
 
Yordam İnsan Kaynakları Dan. Ltd. Şti.; Türkiye İş Kurumu’nun 21.09.2014 tarih ve 274 numaralı izin belgesi ile faaliyet göstermektedir. 4904 sayılı Kanun uyarınca iş arayanlardan ücret alınması yasaktır.
devamı...
 
  
© Copyright Yordam Danışmanlık Hizmetleri Ltd. Şti. 2011, tüm hakları saklıdır.